1.0 الرؤية

بصفتنا أعضاء في مجلس إدارة مدارس مينيتونكا، نؤمن بقوة الرؤية الجماعية في حشد الناس وإحداث تغيير إيجابي في حياتهم. ونحن ملتزمون بالبناء على التميز الذي حققناه في الماضي، وبإنشاء منطقة تعليمية على مستوى عالمي. وسنصر على توجيه كل عناصر مؤسستنا نحو هدف دعم جميع الطلاب في سعيهم لتحقيق أعلى مستويات الإنجاز الأكاديمي والشخصي.

بصفتها مؤسسة عالمية المستوى تكرس جهودها لتحقيق التميز الذي يضع الطفل في صميم اهتماماتها، ستقوم مقاطعة مينيتونكا التعليمية بما يلي:

• تحفيز جميع الطلاب ودعمهم في سعيهم لتحقيق أعلى مستويات الإنجاز الأكاديمي والشخصي
• ممارسة إدارة حكيمة ومبتكرة للموارد العامة
• الدعوة إلى توفير برامج أكاديمية وبرامج لاصفية قوية باعتبارها عنصراً ضرورياً لتحقيق النجاح مدى الحياة
• نطالب بتطبيق أعلى معايير التميز المهني في كل مستويات المؤسسة
• توفير فرص تعليمية متميزة في مرحلة الطفولة المبكرة والسعي لتحقيقها ودعمها، بحيث يلتحق جميع الأطفال بالروضة وهم مستعدون للتعلم والنجاح
• تكييف تجارب التعلم وفقًا لاحتياجات كل متعلم على حدة
• تهيئة بيئات تعليمية إيجابية وممتعة
• تشجيع تنمية الأخلاق الحميدة والمسؤولية الاجتماعية
• غرس تقدير راسخ لحقوق وامتيازات وقيم نظام الحكم الأمريكي
• تخريج طلاب متميزين مستعدين للمساهمة والنجاح في مجموعة واسعة من المسارات المهنية المستقبلية
• كسب دعم مجتمعي واسع النطاق والحفاظ عليه

تضع مهمة منطقة مينيتونكا التعليمية مسارًا يتجاوز التعريفات التقليدية للتميز، وترى مستقبلنا المنشود في نظام تعليمي تتحد فيه جميع العناصر لمساعدة الطلاب على بلوغ أعلى مستويات الإنجاز الشخصي والأكاديمي. وستكون القيادة القوية على مستوى المنطقة بأسرها والتفكير المنهجي عنصرين أساسيين في تحقيق مهمتنا ورؤيتنا.

وفي إطار مهامه الإدارية، سيقوم مجلس إدارة المدرسة بوضع مهمة ورؤية المنطقة التعليمية، وصياغة السياسات، والموافقة على الميزانيات، واعتماد المناهج الدراسية، والموافقة على الخطط والمشاريع، وتوجيه الإدارة لوضع وتحقيق الأهداف الفردية والمؤسسية التي تهدف حصريًا إلى تعزيز مهمة ورؤية المنطقة التعليمية.

ولتحقيق هذه الأهداف الطموحة، يجب أن يقيم مجلس إدارة المدارس علاقة قيادية قوية وتعاونية مع مدير المدارس. وسيعمل المدير على ضمان تنسيق جميع الوظائف والمواهب المتنوعة داخل المؤسسة لتشكل كيانًا منتجًا وعالي الأداء، كما سيعتمد على فريق من القادة الموهوبين والمتحمسين ويحفزهم ويوجههم لتقييم الأوضاع وفهم الترابطات وإيجاد الحلول وتنفيذ التغييرات بالسرعة المطلوبة لخدمة طلابنا على النحو الأمثل.

إن نموذج القيادة التعاونية هذا، الذي يتسم بالانفتاح والاستجابة لاحتياجات الجمهور، سيمهد الطريق لإقامة شراكات مع الأفراد والمنظمات التي تعتبر أساسية لتحقيق رؤيتنا للمستقبل. سيكون المدير العام، وغيره من كبار المسؤولين الإداريين على مستوى المنطقة الذين يتبعون المدير العام مباشرة، متاحين لجميع مجموعات أصحاب المصلحة لشرح مهمة المنطقة ورؤيتها وحشد الدعم لها. وستسمح المعلومات والدعم المكتسبان من خلال هذه القيادة التعاونية لمجلس إدارة المدرسة والمدير العام بتخصيص الموارد والاستفادة منها بشكل أكثر فعالية. وبالمثل، فإن التآزر الناتج عن مواءمة جميع عناصر المنظمة نحو الهدف نفسه المتمثل في تحصيل الطلاب سيعزز نجاح الطلاب ودعم المجتمع.

بصفتها مؤسسة تعمل على تلبية احتياجات الأطفال التعليمية والتنموية، تؤمن مقاطعة مينيتونكا التعليمية بأن تقديم خدمة جيدة للأطفال هو المقياس الأسمى لنجاحنا. يجب أن يتحد جميع المشاركين في هذه المؤسسة لمساعدة جميع الطلاب على بلوغ أعلى مستويات الإنجاز الشخصي والأكاديمي. ليس لدينا سوى فرصة واحدة لفعل الصواب مع مرور كل طفل على مراحل دراسته في مدارسنا، ويجب أن نعمل بروح من الإلحاحية اللازمة لضمان تمكين جميع الأطفال من السعي وراء أحلامهم الأكثر إشراقًا لمستقبلهم.

لذلك، سنشجع على المخاطرة، والحوار القائم على الاحترام، وتحدي الوضع الراهن في سعينا لتحقيق التميز على مستوى عالمي يركز على الطفل. سنؤيد ونتوقع من الجميع الدفاع عما هو أفضل لأطفالنا ومدارسنا ومجتمعاتنا دون خوف من العواقب. سنعمل على دعم وخلق ثقافة إيجابية ومنفتحة وداعمة على جميع المستويات. وسنعمل على تعزيز علاقات حقيقية ومليئة بالرعاية بين الإدارة والموظفين والطلاب وأسرهم. سنصر على النزاهة في جميع علاقاتنا واتصالاتنا. في جميع أنحاء المنظمة، سيكون من الواضح وجود الشخصية الاستثنائية والكفاءة اللازمة لكسب ثقة الأشخاص الذين نخدمهم. ستكون الشخصية الاستثنائية والنزاهة والكفاءة والثقة الناتجة عن تلك السمات هي السمات المميزة لمنطقة مينيتونكا التعليمية.

بمرور الوقت، وبفضل الحماس والالتزام والانضباط، سيدرك كل من منطقة مينيتونكا التعليمية والمجتمعات التي نخدمها أننا قد حققنا تميزًا عالمي المستوى يركز على الطفل، وذلك للأسباب التالية:

• يُعد أداء طلابنا، في مجالات متعددة، من بين الأفضل على مستوى المدارس في البلاد.
• تحقق هذه المنطقة إنجازات أكبر بكثير بالموارد المتاحة مقارنة بالمناطق الأخرى المماثلة لها من حيث الحجم والجودة.
• يختار عدد أكبر بكثير من أولياء الأمور إرسال أطفالهم إلى مدارسنا بدلاً من المدارس الخاصة أو الحكومية الأخرى في منطقة العاصمة.
• يُشير المعلمون والموظفون المتميزون في جميع أنحاء البلاد إلى مقاطعة مينيتونكا التعليمية باعتبارها خيارهم الأول كمكان للعمل.
• يتميز هذا الحي بمستوى عالٍ من خدمة العملاء والاستجابة لاحتياجات المجتمع، حيث تتسم جميع نقاط التفاعل بالإيجابية.
• يُعتبر هذا الحي رائداً في مجال التميز في التعليم العام الأمريكي، حيث حصل على مجموعة واسعة من الجوائز والتقديرات.
• يُعرب خريجونا عن درجة عالية من الرضا عن الإعداد للحياة الذي حصلوا عليه خلال سنوات دراستهم في منطقة مينيتونكا التعليمية.
• يحظى المقاطعة بدعم غير مسبوق من المجتمعات التي نخدمها.

ستستمر ثقافتنا المتمحورة حول الطفل والتميز من خلال وضع توقعات عالية للطلاب والمعلمين والموظفين. وستمكننا القيادة التعاونية وتناسق جميع عناصر المنظمة من إحداث تغيير هادف ومستدام في حياة طلابنا. وسيتطلب النهج المنهجي في الإدارة أدوات تقييم فعالة وأنظمة للمساءلة من أجل قياس إنجازات الطلاب، وتحديد مجالات الفرص أو التحسين، واتخاذ قرارات سليمة. يجب أن يكون مجلس إدارة المدرسة قادراً على إثبات، بالحقائق وليس بالكلمات، أننا نفي بوعدنا بتوفير تعليم على مستوى عالمي. يستحق الطلاب هذا النهج المنضبط في التقييم. والمجتمع يطالب به. ونجاح مقاطعتنا في المستقبل يعتمد عليه.

2.0 الفلسفة

تدرك مدارس مينيتونكا العامة الأهمية القصوى للإدارة الفعالة في نجاح مدارسها وطلابها. ولذلك، فإن المنطقة التعليمية تتطلع إلى قيادة تعليمية فعالة وإدارة قوية للمنطقة، وتضع ذلك نصب عينيها.

يُنظر إلى التقييم السنوي للأداء على أنه وسيلة مهمة للحفاظ على معارف ومهارات المدير العام وتعزيزها، وتطبيقها، بحيث يمكن ضمان القيادة التربوية الفعالة وإدارة المنطقة التعليمية. والغرض من مراجعة الأداء هو تقدير الإدارة الفعالة، وتشجيع تحسين الأداء، وإيصال توقعات مجلس الإدارة، وتوليد التفاهم المتبادل، وتيسير عملية التخطيط لتلبية الاحتياجات المستقبلية للمنطقة التعليمية. سيركز التقييم على مدى تحقيق الأهداف والغايات، ومدى الاضطلاع بالمسؤوليات المحددة في الوصف الوظيفي للمدير بشكل سليم، والطريقة التي تم بها أداء المهام.

3.0 أهداف تقييم الأداء

3.1 التعريف بالإنجازات والنجاحات وإلقاء الضوء على التحديات.

3.2 الحث على تغيير السلوك المهني من أجل تسهيل تحقيق الأهداف المهنية والتنظيمية

3.3 توفير وسيلة منهجية لتقييم أداء المدير، مع تقديم الملاحظات والمساعدة من أجل التحسين حسب الاقتضاء

3.4 وضع مجموعة من المعايير أو الأهداف للمدير العام

3.5 لتقييم مدى نجاح المدير العام في تحقيق المعايير والأهداف التي حددها مجلس الإدارة والمدير العام

3.6 تزويد المدير العام بالمعلومات من خلال مراجعة التقدم المحرز في تحقيق الأهداف، والتي تشمل ما يلي:

3.6.1 الاعتراف بالتطور الشخصي والمهني

3.6.2 تحديد نقاط القوة الفردية وتعزيزها والاستفادة منها

3.6.3 تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين المهارات فيها حتى يتسنى تقديم المساعدة

3.7 جمع معلومات واقعية حول مدى تحقيق الأهداف والغايات المحددة.

3.8 الحفاظ على علاقة عمل إيجابية بين المدير العام ومجلس الإدارة.

3.9 تزويد مجلس الإدارة بمعلومات دقيقة لاتخاذ قرار بشأن تجديد العقد وتحديد الراتب.

3.10 تقديم تقرير سنوي مكتوب عن أداء المدير.

3.11 طمأنة مجلس الإدارة بأن المدير العام يطبق سياساته بفعالية.

3.12 أن يكون قدوة في السلوك الذي يتوقعه المجلس في التقييمات والعلاقات المهنية.

4.0 عملية تقييم الأداء

4.1 يتعين على مجلس إدارة المدرسة تقييم أداء المدير العام وتقديره كتابةً مرة واحدة على الأقل في كل عام دراسي.

4.2 يجتمع مجلس إدارة المدرسة ومدير التعليم لمناقشة عملية التقييم، وبعد ذلك يتبنى مجلس إدارة المدرسة نموذجًا للتقييم من أجل تنفيذ عملية التقييم.

4.3 يتم تحديد الأهداف التي يتعين على المدير تحقيقها للحصول على "الأجر المرتبط بالأداء" وفي مجالات الأداء المحددة بحلول الأول من أكتوبر من كل عام.

4.4 يُعقد اجتماع نصف سنوي بين مجلس الإدارة والمشرف في موعد أقصاه 15 فبراير من كل عام لمناقشة التقدم المحرز في تحقيق الأهداف.

4.5 تبدأ العملية بقيام المدير العام بإجراء تقييم ذاتي ومراجعة للأهداف (بحلول 10 يونيو).

4.6 يُعقد اجتماع بين المدير العام ومجلس الإدارة لمراجعة الأهداف المذكورة والتقييم الذاتي في موعد أقصاه 15 يونيو من كل عام دراسي.

4.7 يتعامل المدير العام مع الأفراد على جميع المستويات داخل المؤسسة ومع المجتمع ككل؛ ولا يشهد مجلس الإدارة أو يختبر العديد من جوانب الأداء الوظيفي بشكل يومي. ولذلك، فإن الحصول على تعليقات دورية من مصادر متعددة (مثل: الفريق التنفيذي، وأفراد المجتمع، وأولياء الأمور، والأفراد الآخرين الذين يعملون معه عن قرب) يعد عنصراً أساسياً في عملية تقييم الأداء. يمكن الاستعانة بمجموعة متنوعة من أدوات التقييم والاستطلاعات والاستبيانات للحصول على بيانات التقييم. يجب أن يعامل مجلس الإدارة التقييمات الواردة بهذه الطريقة بسرية ولن يتم إدراجها في الملف المهني للمدير العام. التقييم أمر بالغ الأهمية للنمو والتحسين.

4.8 باستخدام أدوات التقييم المذكورة وأداة (أو أدوات) التقييم المختارة، سيقوم أعضاء مجلس إدارة المدرسة بإكمال تقييماتهم الفردية (بحلول 20 يونيو).

4.9 سيُعقد اجتماع لمجلس إدارة المدرسة بحلول 25 يونيو من كل عام دراسي لمناقشة ومراجعة مواد التقييم المكتملة.

4.10 يجب على مجلس إدارة المدرسة تزويد المدير العام بنسخة من تقرير مكتوب يجمع تقييمات الأداء الفردية لأعضاء المجلس بحلول 25 يونيو من كل عام، وفقًا لما هو منصوص عليه في هذه الوثيقة. ويجب على مجلس إدارة المدرسة والمدير العام الاجتماع لمناقشة نتائج التقييم. وفي حال ما قرر مجلس إدارة المدرسة أن أداء المدير العام غير مرضٍ من أي ناحية، يجب عليه أن يصف كتابةً وبتفصيل معقول تفاصيل الأداء غير المرضي. ويجب أن يتضمن التقييم توصيات بشأن مجالات التحسين في جميع الحالات التي يرى فيها مجلس إدارة المدرسة أن الأداء غير مرضٍ. ويجب تسليم نسخة من التقييم المكتوب إلى المدير العام لتصبح جزءًا من ملفه الشخصي. ويحق للمدير العام تقديم رد أو تعليق مكتوب على التقييم. ويجب تقديم هذا الرد إلى مجلس إدارة المدرسة، كما يجب وضعه في ملف المدير العام الشخصي.

4.11 سيوفر مجلس الإدارة للمدير العام مجموعة واسعة من الوسائل الرامية إلى تحسين الأداء، بما يتناسب مع الاحتياجات وفي حدود الميزانية المتاحة. ويتم تحديد مواعيد وجدول زمني للخطط الإضافية بالتشاور بين الطرفين.

العملية

• تحديد مجالات الأداء التي تستدعي الاهتمام خلال العام المقبل.
   
• تحديد الأهداف وخطط العمل التي ستُدرج في تقييم مدير التعليم، بالإضافة إلى مجالات الأداء المختارة التي تستحق اهتمامًا خاصًا.
   
• تحديد الدعم اللازم لتمكين المدير العام من تحقيق الأهداف والوفاء بمسؤوليات وظيفته.
   
• تأملات منتصف العام (بحلول 15 فبراير)
   
• تقييم نهاية العام (بحلول 30 يونيو)

1. تقرير التقييم الذاتي لمدير المدرسة (بحلول 10 يونيو)
2. تقرير تقييم مجلس الإدارة
   1. مراجعة تقارير المدير العام (بحلول 15 يونيو)
   2. الانتهاء من إعداد التقارير الفردية للأعضاء (بحلول 20 يونيو)
   3. الانتهاء من تقييم مجلس الإدارة (بحلول 25 يونيو)

• تحديد التعويض

1. مراجعة تقرير الأهداف وتحديد مكافأة الأداء (بحلول 25 يونيو)
2.  مراجعة الأداء العام (بحلول 25 يونيو)
3. تحديد الأجر المرتبط بالأداء (بحلول 30 يونيو)
4. تحديد الأجر الأساسي للعقد (بحلول 30 يونيو)

• الخطوات المحددة لإتمام تقييم مجلس الإدارة وإبلاغه

5.0 تحديد الأهداف للسنة القادمة

في كل عام، عقب انتهاء عملية التقييم، يقوم المدير العام ومجلس إدارة المدرسة بشكل مشترك بتحديد الأهداف والأنشطة التي ستشكل، بالإضافة إلى متطلبات الوصف الوظيفي الأساسي، محور عملية تقييم الأداء للسنة الدراسية التالية. ويمكن الاستعانة بالتعليقات الواردة من جميع المصادر في وضع الأهداف والغايات والاستراتيجيات المتعلقة بالأداء المهني. وسيتم الانتهاء من تحديد الأهداف والغايات بحلول 30 يونيو للسنة الدراسية التالية.

6.0 تحديد مجالات الأداء المختارة

إن تأثير مدير التعليم في العديد من المجالات أمر واضح. بعضها حاسم لنجاح المنطقة التعليمية؛ وبعضها مهم؛ وبعضها مرغوب فيه. وليس من العملي أن يقوم المجلس بتقييم جميع المجالات كل عام. وسيتم تحديد مجالات الأداء المحددة التي تستحق الاهتمام خلال العام من مجموعة التوقعات الواردة في وثيقة "تقييم أداء المدير". ويجب تقديم وثائق العمل في المجالات المحددة إلى المجلس بحلول 15 يونيو، وستكون جزءًا من التقييم النهائي لأداء المدير.

تمت الموافقة عليه: 4 يناير 2007